Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

Содержание

К преимуществам внутренних источников найма относят ответ

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется:а) прямая сдельная система оплаты труда;б) повременная форма оплаты труда;в) косвенная сдельная система оплаты труда;г) сдельно-премиальная система оплаты труда;д) аккордная система оплаты труда 253. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?а) является средством социальной защиты работников;б) играет стимулирующую роль;в) составляет сумму прожиточного минимума работника;г) является максимальным пределом фактической оплаты труда;д) дает гарантии работодателю 254. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов:а) сбор пенсионных отчислений;б) установление размера пенсии;в) формирование пенсионного законодательства;г) выплата пособий по безработице;д) формирование расходной части государственного бюджета 255.

Not found

Важно Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: (*ответ к тесту*) да нет6.

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: (*ответ к тесту*) продвижение изнутри компенсационная политика использование международных кадров7.
Краткая трудовая биография кандидата является: профессиограмма карьерограмма (*ответ к тесту*) анкетой сотрудника рекламным объявлением8.

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: психологические тесты проверка знаний проверка профессиональных навыков (*ответ к тесту*) графические тесты9.

Тест по дисциплине \»управление персоналом\»

Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?а) действенность;б) масштабность;в) преемственность;г) уровень сложности;д) множественность 191.

Help me test

При установлении размера минимальной заработной платы в расчет берутся:а) доплаты и надбавки;б) премии;в) уровень минимального потребительского бюджета;г) средний уровень заработной платы;д) издержки предприятия 269.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;г) руководителями предприятий;д) муниципальными органами 270.

Рубежный рейтинг по 2 модулю

Внимание Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*а) слишком большое количество претендентов;б) ошибка «по контрасту»;в) избыток информации для принятия решения;г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;д) ограниченность круга задаваемых вопросов 216.

Опыт работы в аналогичной должности:а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;б) является главной предпосылкой успешной адаптации;в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны Получить полный текст 217.

К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы)

Маркетинг персонала — это:а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников;б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей;г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности;д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника 200.

Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?а) более дорогой и отнимающий много времени способ;б) длительный период адаптации;в) плохое знание организации новыми работниками;г) ограниченное количество потенциальных претендентов;д) блокирование возможности служебного роста работников 238.

Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?а) совокупный годовой доход предприятия;б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;д) цены на производимую продукцию и услуги 239.

Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?а) повременная заработная плата, сдельная часть, премиальная часть;б) основная часть, дополнительная (переменная) и вознаграждение, определяемое с учетом корпоративных факторов;в) договорная часть, минимальная заработная плата, повременная часть;г) постоянная часть, переменная часть, сдельная часть;д) повременная часть, премии с учетом корпоративных факторов Получить полный текст 259. Как определяется «относительная (сопоставимая) ценность работы»?а) на базе количественной оценки всех работ;б) на базе качественной оценки всех работ;в) на базе значимости работника для предприятия;г) на базе обзора заработных плат в регионе;д) на основе тарифных ставок 260.

Карьера — это: а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 15. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер исодержание потребности в обучении персонала: а — анализ исполнения работы; б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в — балансовый метод. 16. Каковы причины высвобождения работников в организации (принеобходимости указать несколько): а — структурные сдвиги в производстве; б — перемещения работников внутри организации; в — текучесть кадров; г — повышение технического уровня производства; д — изменение объемов производства. 17.

Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты?а) сдельно-премиальная;б) комиссионная;в) подрядная;г) аккордная;д) тарифно-аттестационная 262.

Какие две основные формы заработной платы существуют?а) сдельно-премиальная, повременно-премиальная;б) подрядная, повременная;в) оплата через трудодни, сдельно-премиальная;г) повременная, сдельная;д) тарифная, аккордная 263.

Какие функции присущи заработной плате?а) экономическая, политическая, мотивационная, воспитательная;б) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная, стимулирующая;в) воспроизводственная, стимулирующая, социальная, учетно-производственная;г) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная;д) политическая, социальная, учетно-производственная 264.

Получить полный текст 244.

В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата – это:а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;в) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;г) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника 245.

Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем:а) деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;б) умножения минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;в) деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;г) умножением тарифного коэффициента первого разряда на месячный фонд оплаты труда;д) сложением тарифных коэффициентов всех разрядов 266. По принципам оплаты труд можно разделить на:а) труд, выполняемый по заданной технологии и творческий труд;б) труд, выполняемый на производстве и в сфере обслуживания;в) труд в бюджетной сфере и труд во внебюджетной сфере;г) труд работников крупных и мелких предприятий;д) труд женский и мужской 267.

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/20/k-preimushhestvam-vnutrennih-istochnikov-najma-otnosyat-otvet/

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся | правовая помощь

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых идей, использование новых технологий;в — появление новых импульсов для развития;г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 4.15.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых импульсов для развития;в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 4.16.

Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. Ответы на тесты: 4.1. а4.2. а4.3.

Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: (*ответ к тесту*) да нет6.

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: (*ответ к тесту*) продвижение изнутри компенсационная политика использование международных кадров7. Краткая трудовая биография кандидата является: профессиограмма карьерограмма (*ответ к тесту*) анкетой сотрудника рекламным объявлением8.


К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: психологические тесты проверка знаний проверка профессиональных навыков (*ответ к тесту*) графические тесты9.

Рабочая программа дисциплины

Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ 4.1.

Адаптация — это:а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 4.2.

Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:а — да; б — нет.

4.3.

7. к наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

Важно

Что представляет процесс набора персонала:создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должностьприем сотрудников на работупроцесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должностипрофессиональное испытаниеаттестация и повышение квалификации 10. К преимуществам внутренних источников найма относят:низкие затраты на адаптацию персоналапоявление новых идей, использование новых технологийпоявление новых импульсов для развитиявсе вместе 11. Что следует понимать под текучестью персонала:все виды увольнений из организацииувольнения по собственному желанию и инициативе администрацииувольнения по сокращению штатов и инициативе администрацииувольнение по собственному желанию и по сокращению штатоввсе вышеперечисленное 12.

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате.

К преимуществам внутренних источников найма относятся

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

  • Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
  • Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

  • кадровый резерв;
  • кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
  • достойных сотрудников предприятия;
  • личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
  • бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий.

Помимо основных вышеперечисленных преимуществ внутренних источников найма персонала, выделяют высокий уровень управляемости кадровой ситуацией, рост производительности труда и повышение мотивации, а также возможность повышения квалификации работников.

Всё по специальности менеджмент

Внимание

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей.

Включает поиск и формирование источников и методов привлечения работников.Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников.

Под методами привлечения понимают способы информирования возможных претендентов о потребности в дополнительных трудовых ресурсах.Различают внешние и внутренние резервы кандидатов на должность в организации.

Следовательно, выделяют внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы.К преимуществам внешнего найма относят:1. возможность выбора из большого числа претендентов;2.

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых идей, использование новых технологий;в — появление новых импульсов для развития;г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 4.15.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых импульсов для развития;в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
4.16.

Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. Ответы на тесты: 4.1. а4.2. а4.3.

Важно

Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:стандартных режимов работыгибких режимов рабочего временичастичной занятости 4.

Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):избавиться от бесперспективных работниковобеспечить стабильность «ядра» персоналасократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силысдерживать уровень безработицыобеспечить рост производительности трудаснизить текучестьсократить оплату сверхурочных часов.

5. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:данет 6.

От того, насколько качественно было произведена подготовка, в целом зависит то, как пройдет дальнейший поиск кандидатов. Требования, которые выдвигает организация к человеку, который займет определенную должность, должны в полной мере соответствовать его будущим функциональным обязанностям.

Если должность вводится с нуля, то подготовку к внутреннему отбору персонала следует начать именно с определения и утверждения функциональных и должностных обязанностей. Критерии оценки После того как была завершена подготовка, следует определить те критерии, по которым будет оцениваться работник.

Для этого следует составить критерии таким образом, чтобы их условно можно было разделить на обязательные и второстепенные, профессиональные и личностные. После окончания всех этапов внутреннего отбора персонала следует сопоставить количество тех требований, которые сотрудник удовлетворил.

  • общественные организации.

Методы внешнего привлечения Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

  • проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
  • проведение ярмарок вакансий;
  • оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
  • проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
  • посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
  • организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату.

Преимущества внутренних источников найма Каждая организация самостоятельно определяет способы и источники поиска кандидатур на открытые вакансии. Однако прежде чем приступить к процессу отбора сотрудников следует изучить и сопоставить преимущества и недостатки внутреннего источника найма персонала.

Начать, конечно же, нужно именно с преимуществ. К преимуществам внутренних источников найма относят в первую очередь то, что организация дает возможность своим работникам подниматься по служебной лестнице.

Этот ключевой момент дает работникам шанс проявить себя и заслужено получить повышение, что в свою очередь позволяет в целом повысить лояльность на предприятии. Следующее преимущество внутреннего источников найма персонала – это повышение уровня привязанности людей к компании.

Executive Search – подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации.

Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting – это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций.

Недостатки при внутреннем отборе кадров В процессе внутреннего найма каждому управленцу придется столкнуться с такими недостатками этого процесса, как:

  1. Ограниченная возможность подбора персонала.
  2. Появляется риск возникновения соперничества внутри коллектива.
  3. Риск зарождения панибратства.
  4. Количественные потребности в закрытии вакансий абсолютно не удовлетворяются.

Исходя из сложившейся ситуации и зная все преимущества внутренних источников найма и их недостатки, каждый руководитель или менеджер по персоналу может решить, к какому варианту прибегнуть ему сегодня и сейчас. Подготовка к внутреннему отбору В процессе подготовки рассматриваются два ключевых аспекта – определение потребности в должности и составление перечня требований к кандидату.

Источник: http://2440453.ru/k-preimushhestvam-vnutrennih-istochnikov-najma-otnosyatsya/

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций – Адвокатское бюро Вершина

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:продвижение изнутрикомпенсационная политикаиспользование международных кадров 7. Краткая трудовая биография кандидата является:профессиограммакарьерограммаанкетой сотрудникарекламным объявлением 8.

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:психологические тестыпроверка знанийпроверка профессиональных навыковграфические тесты 9.

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:отбор кандидатовнайм работникаподбор кандидатовзаключение контрактапривлечение кандидатов 10.

Что представляет процесс набора персонала:создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должностьприем сотрудников на работупроцесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности 11.

Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:а — да; б — иногда;в — нет. 4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графические тесты.

4.9.

Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графический тест. 4.

10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:а — отбор кандидатов; б — найм работника; в — подбор кандидатов; г — заключение контракта; д — привлечение кандидатов.

4.11.

Методы системы управления персоналом

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: (*ответ к тесту*) отбор кандидатов найм работника подбор кандидатов заключение контракта привлечение кандидатов10.

Что представляет процесс набора персонала: (*ответ к тесту*) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность прием сотрудников на работу процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности11.

F2: казанский кооперативный институт, рахимова г.с

Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ 4.1.

Адаптация — это:а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
4.2.

Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:а — да; б — нет. 4.3.

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:а — анализ анкетных данных; б — профессиональное испытание;в — экспертиза почерка. 4.12.

Что представляет процесс набора персонала:а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б — прием сотрудников на работу;в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный.

В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):а — привычкой тех, кто работает; б — приемом по рекомендательным письмам; в — требованием со стороны самой работы; г — недостаточной практикой набора. 4.14.

Важно

Краткая трудовая биография кандидата является: профессиограмма карьерограмма (*ответ к тесту*) анкетой сотрудника рекламным объявлением8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: психологические тесты проверка знаний проверка профессиональных навыков (*ответ к тесту*) графические тесты9.

Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:стандартных режимов работыгибких режимов рабочего временичастичной занятости 4.

Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):избавиться от бесперспективных работниковобеспечить стабильность «ядра» персоналасократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силысдерживать уровень безработицыобеспечить рост производительности трудаснизить текучестьсократить оплату сверхурочных часов.
5. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:данет 6.

Источник: http://kvirinal.ru/issledovaniya-pokazyvayut-chto-bolshe-chem-polovina-rassmotrennyh-organizatsij/

Почему, несмотря на доступность знаний, мы не становимся умнее

Исследования показывают что больше чем половина рассмотренных организаций

Согласно результатам исследования, проведенного американской компанией Dell EMC, объем мировой информации увеличивается более чем в 2 раза каждые 2 года и уже измеряется зеттабайтами.

Только представьте себе: 1 зеттабайт получится, если все жители США будут печатать по 2 твита в минуту 30 тыс. лет без передышки. Казалось бы, оперируя такими объемами знаний, при этом легкодоступных благодаря интернету, люди должны были давно стать гениями.

Однако ситуация складывается едва ли не с точностью до наоборот. И в этой статье мы расскажем почему.

AdMe.ru собрал несколько научных фактов, объясняющих, при каких условиях информация работает на повышение интеллекта, а при каких просто захламляет сознание.

Итак, современный мир перенасыщен информацией, но проблема в том, что используется она не слишком рационально. Одним из основных критериев, по которым всегда оценивали информацию, была возможность ее практического применения. Если вы не используете получаемую информацию, то попросту зашлаковываете свое сознание ненужными данными.

Согласно опросам, лишь 13 % пользователей применяют цифровые технологии и доступ к ресурсам для самообразования, а работодатели по всему миру бьют тревогу из-за синдрома выгорания и низкой эффективности своих суперпрофессиональных с точки зрения цифровой грамотности сотрудников.

Переизбыток бесполезной информации быстро превращает ее из источника мудрости в источник опасности под названием «информационная перегрузка». Когда-то это был научный термин из области когнитивной психологии, а в наши дни он стал расхожей метафорой, которая вышла далеко за пределы науки и теперь обозначает массовое явление.

Почему же эта информационная перегрузка мешает нам стать умнее? Вот основные причины.

1. Поток разнородной информации рассеивает внимание и не дает сосредоточиться на главном

Это доказал эксперимент «Инфомания», который несколько лет назад провел среди офисных сотрудников английский психолог Гленн Уилсон. Часть из них занималась своими прямыми обязанностями, а часть постоянно прерывалась на СМС, звонки и проверку почты. В конце дня анализ IQ показал, что у испытуемых из 2-й группы он был снижен на 10 пунктов.

И действительно, в наши дни проверка электронной почты стала синонимом работы. Согласно докладу «Социальная экономика» Глобального института McKinsey за июль 2012 года, средний работник тратит на управление электронной почтой 28 % своего рабочего дня. Времени на обучение, получение новых знаний и обретение новых навыков попросту не остается.

2. Доступность информации избавляет от необходимости ее запоминать

Ученые из Колумбийского университета обнаружили, что люди лучше запоминают источник информации (папки, диски, сайты), чем саму эту информацию.

Они провели эксперимент, в ходе которого студентам поручили напечатать несколько простых фактов (например, что мозг страуса меньше, чем его глаз), но половине участников как бы между прочим сказали, что их файлы после работы не будут сохранены.

Второй группе об этом ничего не сообщили, поэтому испытуемые были уверены, что смогут вновь перечитать файл.

Когда чуть позже участников эксперимента попросили воспроизвести эти факты, выяснилось, что их запомнили только те студенты, которые знали, что не смогут вернуться к информации позже. Остальные же, подсознательно уповавшие на компьютерный архив, все факты напрочь забыли. Увы, сегодня информацию пассивно потребляют, но не хранят в памяти.

3. Обилие информации оказывает негативное влияние не только на память, но и на весь мыслительный процесс в целом

© Bruce Almighty / Universal Studios   © Bruce Almighty / Universal Studios  

Что удивительно, эту идею высказал не кто иной, как исполнительный директор Google Эрик Шмидт. По его мнению, современные цифровые устройства и обилие информации, которой они захлестывают людей, могут препятствовать глубокому мышлению, пониманию, формированию воспоминаний и в конечном итоге затрудняют обучение.

Американский писатель, ученый-публицист и бывший редактор Harvard Business Review Николас Карр поддерживает идею о негативном эффекте цифрового гипертекста, считая, что он приводит к фрагментации знаний. При поиске информации в интернете контекст этой информации часто игнорируется. «Мы не видим даже деревьев, мы видим ветки и листья», — пишет Карр.

Таким образом, информационная перегрузка приводит к когнитивной (мыслительной) перегрузке, из-за чего снижается способность человека не только запоминать информацию, но и сопоставлять ее с опытом, хранящимся в долговременной памяти, что делает мысли рассеянными и поверхностными.

4. Однообразие подачи и потребления информации снижает эффективность ее восприятия

Все мы еще со школьной скамьи помним, что существует 3 канала восприятия информации: аудиальный (слух), визуальный (зрение) и кинестетический (тактильные ощущения). И любая информация лучше всего запоминается, если использовать все 3 канала: услышать, прочитать и записать.

При получении информации из интернета, как правило, задействован только визуальный канал, в меньшей степени — аудиальный, а кинетический и вовсе не используется.

Так, доцент Университета Индианы Карин Харман Джеймс доказала, что студенты лучше запоминают информацию, которую переписали, чем ту, которую напечатали на клавиатуре, что уж говорить об информации, которую просто прочли и тем более просканировали взглядом?

5. Недоверие к данным снижает мотивацию к их удержанию в памяти

© Sherlock / BBC One   © Sherlock / BBC One  

Обилие информации, простота и скорость ее распространения и удобство манипулирования ею вполне естественно снизили доверие к ней у населения. Опросы показывают, что из всех источников информации больше всего доверяют библиотекам, в то время как интернет-источники и в первую очередь соцсети находятся в самом низу рейтингов.

6. Новые технологии вызывают социальную изоляцию и препятствуют обмену опытом

© The Holiday / Universal Pictures   © The Holiday / Universal Pictures  

Даже сегодня, несмотря на повальное распространение онлайн-курсов, все основные программы обучения реализуются очно, и это неслучайно: обучение в коллективе дисциплинирует и синхронизирует учащихся, в результате те, кто не готов, постепенно подтягиваются за остальными. Это важный фактор обучения.

Не менее важен и личный обмен знаниями и опытом, обретение того самого коллективного духа, а также формирование навыков эмпатии и, следовательно, развитие эмоционального интеллекта. Все это невозможно получить в отсутствие полного зрительного контакта, интерпретации ого тона или языка тела.

7. Бесконечный серфинг в море информации не оставляет времени на другие аспекты развития

© The Intern / Warner Bros.   © The Intern / Warner Bros.  

Виртуальный мир неслучайно ассоциируется со словом «Вселенная». Он так же бесконечен, а цикличность производимых в нем действий приводит к полному растворению в информационном потоке: почта, мессенджеры, новости, лента друзей, уведомление о новом письме — все, круг замкнулся.

С этой точки зрения даже телевизор — высшее благо, так как количество TV-каналов хотя бы поддается исчислению.

Рано или поздно они наскучат и вы оторветесь от экрана, чтобы вернуться в мир, где надо учиться водить автомобиль, разбираться в маркировках подгузников, перекрывать потекший кран и делать еще множество вещей, не таких информационно наполненных, как интернет-серфинг, но, как выяснилось, куда более эффективных для повышения нашего IQ.

Иными словами, у цифрового мира есть не только огромные преимущества, но и весомые недостатки. И все же в другом нам жить не доведется, а значит, надо просто учитывать все плюсы и минусы такого порядка вещей и учиться жить в условиях бесконечного информационного потока, контролируя и себя, и его.

А как вы относитесь к такому объему информации вокруг? Вам она больше помогает или мешает?

Источник: https://www.adme.ru/svoboda-psihologiya/pochemu-nesmotrya-na-dostupnost-znanij-my-ne-stanovimsya-umnee-1803965/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.